常用人才测评工具：

主试者通过书面设问、应试者进行书面作答以考察应试者知识广度、深度和知识结构的静态测评方法，也是最古老、最基本又有效的一种人才测评方法。

可测评要素：

纸笔测试可以对应试者专业知识、公共知识、理论素养、文字表达等方面进行评估。

优势：

1、公平，为被测者提供平等的竞争机会；

2、经济，同时测验大批应试者，节省时间，成本低；

3、客观，试卷密封，阅卷客观；

4、广博，一张试卷信息量大， 考察不同方面知识的广度和深度；

5、简便，可以大规模施测，不需要过多的特殊仪器等；

6、快速，采用机器阅卷，速度快，方便快捷。

适用场景：

纸笔测试可考察范围大能对大规模的应试者进行筛选，但不能全面考察工作态度、操作能力等，常作为应聘者的初步筛选的方式。

标准化面试，按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下应试者的回答和对其的评价的一种面试形式。

可测评要素：

纸笔测试可以对应试者专业知识、公共知识、理论素养、文字表达等方面进行评估。

优势：

1、命题严谨

以工作分析为基础明确职位的关键指标和核心能力，从中提炼出职位的评价要素所占权重。

2、公平公正，面试实施、面试评价、考官组成、面试程序以及时间安排都是标准化、结构化。

3、直观性和互动性，在面试过程中，测评者能够对被测者的言谈举止、行为表现进行直观的观察

4、测评信度、效度较高

适用场景：

适合规模大、组织规范性强的录用面试

区别于结构化面试对应试者逐一面试测评的方式，无领导小组讨论采用情景模拟的方式对受测者进行集体面试。

给一组应试者（5-7人）既定的背景与相关阅读材料，并就给定的问题展开讨论，自由讨论环节中不指定谁是领导，让应试者自行安排组织，最终小组给出统一的建议、对策分析。

可测评要素：

评价者可观测应试者的分析判断、组织协调能力、影响力、统筹规划、辩论说服能力，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点。

优势：

1、能在动态的情景中展现应试者的真实行为与特征；

2、人际互动性强，对预测真实团队中的表现有较高的效度；

3、节省时间，并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行比较；

4、应用范围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

适用场景：

作为选拔工具时，适用于挑选有领导潜质或与沟通交际多的岗位（如销售等）；作为培训诊断工具时，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，并针对结果进行培训。

在公文筐测试中，参与者通常扮演某一管理者或领导者，在限定时间内处理相关事务，记录、函电。报告等有关材料，一般只给日历、背景介绍、测验提示和纸笔，应试者在没有旁人协助的情况下回复函电，拟写指示，做出决定，以及安排会议。

评分除了看书面结果以外，还要求应试者对其问题处理方式做出解释，根据其思维过程予以评价。

可测评要素：

组织能力、计划能力、协调能力、分析能力、判断决策能力、收集利用信息能力、处理问题的条理性。

优势：

1、仿真性高，公文内容及呈现形式与实际工作情景相似，测评效度较高。

2、考察内容范围广；

3、开放性强，应试者作答自由度高；

4、操作实施简单，只要求应试者对各种书面材料进行处理；

5、具有较高的实用性。

适用场景：

适用于考察具有较高学历的人或企业的中高层管理者。

360度评估即由让与被评估对象有密切工作关系的人（包括自己、上级、同事、下级等）对被评估人进行综合评估，从而全面、客观地搜集被评估人在工作中行为表现的相关信息。

适用场景：

大量应用于人才盘点、人才发展、选拔晋升、民主评议、文化价值观考察等领域

心理测验依据一定的心理学理论，使用一定的操作程序，通过人的行为反应间接测量相对应的心理特征。

可测评要素：

心理测验一般可分为能力测验、人格测验、动力测验，可测量候选人的一般能力（智力）、职业能力倾向、人格特质、价值观、动机等。

优势：

1、操作简便，一两个小时可以测试一批人。

2、反馈快捷。

3、在计分与结果解释上比较客观、科学。

适用场景：

人才选拔、能力考评、绩效反馈、职业指导、培训需求分析。