您好! 欢迎来到中南人才测评中心(第三方命题专家)
帮助优秀组织提高人事决策准确性

全国服务热线:18182120331

才测评介绍

当前位置:人才测评介绍->什么是人才测评

人才测评

心理学家奥里·欧文斯先生认为:大多数人录用的是他们喜欢的人,而不是最能干的人,大多数决策者在面试的最初5分钟内就做出了录用与否的决定,并把面试的其余时间用来使他们的选择自圆其说。因此.专业的面试官在面试时会注意调整以下这些心理因素:

1.归因效应:面试官认为自己是全能的上帝,永远正确,居高临下的态度对待候选人,过分相信自己的直觉。

2.异性效应:面试官受异性吸引,尤其对外表气质佳、言谈举止得体的异性容易产生好感。

3.首因效应(初始效应):面试官对候选人的第一印象作用很大,在面试开始3分钟内,85%的面试官己做出决定。

4.晕轮较应(联想效应):面试官容易被候选人的亮点所吸引,忽视观察其他方面,往往会忽略候选人的全部特点。

5.对比效应:面试官在连续面试多名候选人时,做出的面试评估会受面试的前一个候选人的影响,并会有无意识地对前后候选人进行比较的心理趋向。

6.序位效应:面试官在连续面试多名候选人时,会对最初和最后面试的候选人印象特别深刻。

7.中央趋热效应:面试官对连续面试的多名候选人评分时,当对候选人的评估感觉没有把握时,打的分数往往集中在中间段。

8.惺惺相惜效应:面试官倾向于认同自己的同类”(例如:同爱好、同气质、同校、同宗教、同族等等),而更适合招聘职位的异已被拒之门外。

测评与人格

人格一词,由日本学者译自英文Personality,后直接引入中国。它来源于拉丁文Persona,原指戏剧表演时演员所戴的面具,而后引申为演员所扮演角色的特征。按照心理测验的功能分类来看,人格测验主要用于测量性格、气质、兴趣、态度、品德、情绪、动机、信念等个性中除能力之外的心理特征。科学研究和实践也都证明,包括个性、价值观、工作动机、职业兴趣等这些看不见的特质,和一个人的将来工作表现有很大关系。

在传统的招聘中,我们对于应聘者的了解一般来自于简历,从个人的教育背景,工作经验,知识水平等方面来考察应聘者是否符合企业的需要。但在背景类似的候选人我们如何能够挑选最适合本企业的人员呢?他喜欢与人打交道吗?他的思维灵活性如何?他善于影响带动他人吗?他是否具备团队合作精神?他的抗压能力如何?人格测评正是帮助招聘企业看到这些难以触摸的信息,因此在招聘中发挥了越来越大的作用,通过心理测评,招聘单位看到的就不再仅仅是简历中呈现的平面化的信息,看到的是一个立体化的应聘者。有了这些丰富的信息作为参考,甄选和鉴别就会变得更容易和更准确。

招聘中的面试,被面试官认为是最关键并很困难的一步,每次历尽艰辛地从海选中甄选出来的合格者,总有几个在试用期中被淘汰掉;“人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。诚如苏东坡所云,探知人的工作是一项及其复杂的工作。那么应该如何准确把握面试环节?

无论是有过应聘经历的员工还是经常作为面试官经理人,都会有太多的感慨。员工感慨的是,参加很多的企业面试经常会有一些很奇怪的事情发生,明明比另一个人更强些,但最终录取的是别人。而经理们感慨的是:为什么每次千辛万苦地从一大堆应聘者中选拔出的合格者中总有几个连试用期都无法通过就必须被淘汰掉,同时,又恍惚觉得那些没有通过面试的应聘者中还有更合适的人选没有被发掘出来。为企业找到真正适合的人,是HR一切工作的基础。

发展史

人才测评,既年轻,又古老。说其年轻,是因为现代科学的人才测评理论和技术自本世纪初期开始,才形成和发展,并得到越来越多的关注;说其古老,是因为人才测评的思想和实践从古代就有,中国早在两千多年前就开始利用考试来选拔官员。

测评发展

1、复苏阶段

1980年至1988年,这个时期心理测验的应用主要局限于教育领域,在社会经济领域的应用很少。当时在只少数心理学者和测评专家开始在社会经济领域中开展人才测评的应用研究。人才测评的发展还处在萌芽时期。

2、初步应用阶段

1989年至1992年,国家公务员录用考试制度开始建立。至1992年底,全国29个省,国务院3个部门都不同程度地采用了人才测评方法补充人员,取得了良好效果。这使得人才测评在社会上引起了人们的广泛关注。同时,中国在高级官员的任职中也开始借用人才测评技术,由于这种选拔方式客观公正,深受社会各界的欢迎。

3、繁荣发展阶段

1993年至今,各地普遍建立的人才市场,使人才交流日益普遍,从而更促进了人才测评的快速发展。从某种意义上讲,传统的人才价值尺度(如学历、工作经验和职称等)并不能客观准确地反映人才的价值,所以必须借助于人才测评。随着人才测评的应用不断扩大,新的人才测评手段发展,从事人才测评研究和服务的机构也在不断增多,广为人知的有北森、诺姆四达、T12人才测评等。所有这些都象征着中国人才测评事业已到了一个繁荣发展阶段。

西方

随着世界上第一个智力测验——比奈-西蒙量表的产生,人们更加努力的编制和运用心理测验。刚开始,还主要是应用在教育和临床诊断领域。第一次世界大战以后,心理测验得到进一步发展和扩大应用范围。1917年至1919年,随着美国宣告参战,许多心理学家参军并开始为战争服务。他们认为选拔和分派官兵的任务必须考虑到他们的不同智力水平。在这个期间,共有200多万官兵参加了智力测试,并取得令人满意的成效。

战后不久,用于测评官兵的智力测试被迅速应用于美国社会,心理测验由此名声大震20世纪20年代,心理学家开始编制各种职业能力倾向测验。1927年美国学者斯特朗Srong,E.K)编制出版了世界上第一职业兴趣测验斯特朗男性职业兴趣量表

4050年代,心理测量学家开始在实践中评价求职者的岗位适合度,也就是说,人们从此开始越来越重视人岗匹配。60年代以后,人岗匹配测评在许多大公司开始应用,使得测评对象不仅仅是以普通员工为主,而且扩展到中高层管理人员

近几十后以来,随着测评工作更加专业化,西方出现了许多专门提供人才测评服务的公司,他们把人才测评技术应用到人力资源开发的各个领域中去。

概述

人才测评概念在许多场合广泛使用,也经常见诸报纸,杂志,可以说在人事工作领域到了言必称测评的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术,小到小型公司录用新员工,大到机关录用干部、公务员竞争上岗,人员招聘考核等方面都在利用测评技术。当然,在高端人才的寻访服务中,由于其面对人才水平的不同。

人才测评的方法包含在概念自身中,即人才测量和人才评价。

简单来说,人才测评是运用现代心理学、管理学及相关学科的研究成果,通过心理测验、情境模拟等客观化方法对人的能力、水平、性格特征等因素进行测量,并根据职位需求及企业组织特性对其素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征作出科学地评价,为企业用人、选人、育人等人力资源管理和开发工作提供有价值的参考信息。心理测验、面试与评价中心,是现代人才测评的三种主要方法。其中心理测验的应用最为方便与常见。

原则

普遍性与特殊性相结合

现代人才测评是针对一定岗位或职位的人员进行的,这就要求在设计测评要素和编制测评标准时,一方面要遵循测评工程的技术要求,另一方面也要充分体现工作岗位或职位的特点与要求。认真做好职务分析工作,是合理选择测评要素,保证测评效度的重要基础。

测量与评定相结合

在对测评信息进行统计处理和解释测评结果时,要注意测量与评定相结合。测量是对人员素质或绩效的定量描述,而评定则是超过这一描述权衡其价值大小。在现代人才测评工程中,定量的测量和定性的评定是一个有机的整体,测量是评定的基础,评定是测量的继续和深化。没有准确客观的测量,就不会有科学合理的评定;同样,离开了科学合理的评定,即使有准确客观的测量也难以发挥有效的作用。

科学性与实用性相结合

在进行人才测评时,一方面应尽可能提高测评的科学性,另一方面也需考虑现有的技术水平和测评条件,注重实用性。在实际测评工作中,应在这两者之间较好地谋求一种协调。那种只追求测评的科学性,而忽视现有的技术水平和应用条件,可能会导致对大量测评工作的抹杀,反而不利于测评的开展和测评的技术水平的进一步提高。

精确与模糊相结合

在人才测评中,有些测评要素是可以很精确地进行测评的,例如机械推理能力;有些则是很难进行测评,例如口头表达能力和自我认识,这时就需要进行模糊测评。模糊测评有两种:一种是损失一定的精确性,寻求实用性;另一种是利用模糊数学原理进行貌似模糊,实则更精确的测评。在人才测评中应该是在模糊之中求精确,在精确之中蕴模糊。能精确处求精确,不能精确之处则模糊。精确测评与模糊测评相结合,应体现在测评要素的设计、标准的制定、方法的选择、信息分析、结合评定与解释的全过程中。

静态与动态相结合

在现代人才测评中,静态与动态相结合的原则首先表现在测评要素和测评标准的设计与编制上,静态测评是以相对统一的测评方式在特定的时空条件下进行测评,不考虑测评要素的动态变化性。静态测评的优点是易于看清被测者之间的相互差异,以及他们是否达到了某种标准的要求,这样便于横向比较,其缺点是忽视了被测者的原有基础和今后的发展趋向。人力资源猎头专家钟克峰先生认为动态测评则是从要素形成与发展的过程,以及前后发展的情况进行测评,这种动态测评有利于了解被测者的实际水平,但不利于对不同被测者测评结果的相互比较。静态测评与动态测评相结合还表现在测评方法的选择上。心理测验一般是静态的,而评价中心、面试与观察评定等技术具有动态性。在一次人才测评中,有的测评要素宜于用静态测评的方法进行测评,例如专业知识、能力倾向等;有的测评要素则宜于用动态测评的方法进行测评,例如决策能力、人际关系与合作等。

人才测评最常用基础人格模型MBTI的信效度

对于一个心理测量量表,其效度证据可以来自多方面,但最根本的是结构效度。如果量表是基于已有的理论模型,验证其结构效度最常用的方法是实证性因素分析。根据第四军医大学MBTI120万份样本数据分析,样本数据和理论模型拟合良好(AGFINNFI分别为0.9780.997)。究采用LIS-REL8.5对所获结果进行了实证性因素分析,结果显示每个维度对应的项目模型参数都非常显著。模型拟合性检验表明,Σ=1489.29,P=1.00。这表明样本观测数据与模型拟合近乎完美,该量表的结构非常清晰,完全符合理论模型,具有非常理想的结构效度。

作用

人才测评是通过综合利用心理学、管理学和人才学等多方面的学科知识,对人的能力、个人特点和行为进行系统、客观的测量和评估的科学手段。是为招聘、选拔、配置和评价人才提供科学依据,为提高个体和企业的效率、效益而出现的一种服务。它在人力资源管理和开发中具有重要作用,主要体现在以下五个方面:

1、有助于人才选拔和使用

传统的选拔作用方法带有很强的主观性和随意性,往往导致员工不适应岗位工作、人浮于事的不良后果。而使用人才测评技术,可以全面了解人的素质,从而做到因事择人、人职匹配。当需要企业从外部招聘人才时,可以通过人才测评来掌握应聘者的素质,从而择优录用。当企业内部需要做人员调整时,人才测评可以作为这种调整的重要参考依据,从而有利于人尽其才、才尽其用。

2、有助于人力资源的全面普查

传统的人力资源信息中,一般包括性别、年龄、学历等简单的信息。但在现代社会激烈的竞争中,仅有这些信息是远远不够的,因为这些信息无法全面准确地反映人员的素质,更难以判断应聘人员能否满足未来发展的需要。

所以,现代人力资源的普查不仅包括传统的自然信息,还包括人员的能力水平和个人特点等素质方面的信息,也可以通俗的称之为建立人员的"素质"档案。企业可以根据现有人员的总体能力结构和特点,有针对性的进行培训,依据人员特点合理使用与管理。

3、有助于为团队建设提供依据

一个好的团队不是一个一个成员的简单相加,而是其成员之间的素质匹配要合理,凝聚力要强。而人才测评能较好的为建设一个好的团队提供依据。

4、有助于自我认识和发展

对于个人来说,人才测评可以帮助个体了解自己,知道自己的长处和兴趣在哪儿,从而在实践中扬长避短,有助于个人职业生涯设计和职业生涯发展,实现更好的自我发展。

5、有助于管理者的工作开展

对于管理者来说,管理者的绩效总是部分的取决于下属的绩效。没有适当能力的雇员就不能有效的工作,并影响到自己工作的开展。而人才测评可以帮助管理者迅速的了解雇员的实际能力,并为人员培训提供诊断性信息。

使用范围

人才测评技术既可以用于国家公务员的录用、党政机关领导干部的选拔、考核及评价,又可以用于企事业单位人员晋升、提拔、考核及培训,还可以用于毕业生就业指导、在职人员工作调动、职位变换、择业转向、企业领导班子经营业绩的评价、考核等。从测评的目的来看,它既可以全面测试、评价一个人,也可以对人的某个单项能力进行测试。

五大功能

鉴定功能

鉴定功能是人才测评的最直接的功能,鉴定是指对人的心理素质、能力素质、道德品质和工作绩效等作出鉴别和评定。由于人才测评综合采用了多种科学方法和技术,它能依据人才测评的目的和要求对被测试者进行更为客观和准确的鉴定,并将鉴定的结构以定量或定性的方式表示出来。人才测评的鉴定功能的实现有赖于人才测评工具的科学性和人才测评实施过程的规范性以及鉴定标准的适当性,这三者是实现人才测评的鉴定功能的必要条件。

预测功能

人才测评主要是为受测者在实际工作岗位和业绩上所能达到的程度的预测提供丰富而客观准确的有关个体(或群体)当前发展水平的信息。心理学是人才测评的重要理论基础,而有关人的发展规律是心理学研究的重要领域,在进行人才测评的工具——量表设计时就已经考虑到人的发展规律了,更为重要的是用于人才测评的量表在编制过程中,非常注重对其效度的研究,即探索人才测评的结果与某一段时间后的工作行为(或实绩)之间的关系。内容全面、系统,方法科学,提供的有关测评对象当前发展水平的信息丰富、客观,故其预测的准确性在现实上是有很大的可行性的。

诊断功能

当一个个人或组织发展到一定阶段后,就会出现发展缓慢或停滞不前,甚至出现退后的现象。这时候,人才测评的诊断功能就是指采用一定的人才测评技术和方法对被测评者相应要素进行客观评价。使组织和个人能够进行反省和自我检查,找出存在的问题、缺陷和不足,以便采取针对性的措施加以改善,如优化组织结构、改善思维方式、更新知识和观念等等,使组织和个人清除前进中的障碍,实现可持续发展。

导向功能

所有人才测评都是有目的的,无论是从主测者还是受测者,都不是为测评而测评,而是要根据测评结果作出决策,如是否录用、是否晋升、是否给予奖励等等。也即人才测评的结果总是与人们的某种利益或个人的成长发展相关,因此,好的人才测评的结果总是人们所希望的,为了获得优良的结果,被测评者往往要针对测评的内容、标准,进行各种学习、训练,吸收了新的知识,提高了能力和技能,增强了自身的素质和修养。人才测评的导向功能体现在测评的内容和评价标准反映了社会对人才的需求标准,如果被测评者均以测评的内容和标准为导航,自觉地用他们所认可的测评要素以及其标准来调整自己的行为,强化自己的基础和实际技能,则社会人才寻求和供给的差距就会大大缩小。正是从这个意义上看,人才测评具有导向功能。

激励功能

激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机,使人们自觉自愿地努力学习和工作,从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。每个人都有自尊和进取的需要,希望自己在人才测评中取得好成绩、好结果。这就迫使人们发奋努力、不断进取。从行为修正激励理论观点看,获得肯定性评价的行为将会趋于高频率出现,而获得否定性评价的行为将会趋于低频率出现。因此,人才测评是促使个体素质的培养与修养行为向着社会所要的方向发展的强化手段。

考察方面

职业道德

职业道德首先是诚信,还有对从事工作的执着,再有就是责任心,还有个人价值取向。

综合素质

包括工作态度、作风,人的心胸、宽容度、受教育的背景等。

心理素质

较强的适应性已是现代人的一个必备条件,否则,生活上很容易被这样那样的改变所困扰,工作上更是难以应付千变万化的形势。

情绪稳定性

有的人能力一般,却能够冷静地处理判断事物,因而取得成功;有的人虽然智力发达,但情绪却不稳定,因而改变了其成功的发展方向。情绪的这种重要意义愈来愈被人所关注。

各方面的能力

包括创意能力、应变能力、判断决策能力、分析归纳能力、表达能力等,而且根据不同岗位要求也不同。

过去成长业绩

从过去的综合轨迹可以看出这个人的成功率有多高。看完就知道他适合什么岗位,因此不是过去的经历不重要。通过成长轨迹可对其进行推断,测评与过去经历一起来看,可看到他的过去也可分析出他未来的潜力。

四个特点

心理测量

人才测评主要是对个体心理现象的测量,包括能力、兴趣、性格、气质及价值观等。身高、体重等有时也列入测量范畴,但不是主要方面。人才测评主要是心理测量,这是由心理素质在个体发展事业成功过程的关键性作用所决定的。

抽样测量

人才测评的对象是素质及绩效,但素质及其绩效不是在某一孤立时空内抽象存在着的,而是表现或弥漫于个体活动的全部时空中。

相对测量

一方面,测评方案的设计及测评活动的实施都有是凭借施测人的个人经验进行的,而不同的施测人对测评目标的理解,测评工具的使用及测评结果分数解释,都难免带有个人色彩,不可能完全一致。另一方面,作为测评对象的人,其素质是抽象模糊的,其构成是极其复杂的,且测评工具有一定的局限性,诚如苏东坡言:人难知也,江海不足以喻其深,山谷不足以配其除险,浮云不足以比其变。由此可见,人才测评既有精确的一面,又有模糊的一面。在人才测评实践中,应强调测评的精确性、科学化,但人才测评的复杂性,在测评技术尚不十分发达的情况下,片面追求精确性,反而违背人才自身特有的德国物理学家海森堡在职1927年提出了物理学中的测不准原理,在人才测评活动中也存在测不准关系,即人才测评也处于一定的测不准状态,即测评实施才对被子测者的鉴别评价不一定完全符合对象的实际情况,测评结果既反映被测者素质的基本状态,但与被测者真实素质都有一定程度的偏离。

间接测量

这一特点是由人才测评对象――人的素质的特点决定的。人的素质是个体实施社会行为的基本条件和潜在能力(萧鸣政释义)。素质的突出特点之一是抽象性。

程序

工作分析

工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动,以确定出人才测评应该预测的领域。

人才选择

一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。通过对其科学性、合法性的分析,应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的,并只涉及法律允许的问题。

分析

在选择一项适合的人才测评中,最重要的因素是:支持测评系统有效性,证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究;表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究;证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。

独立评估

确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》(MentalMeasurementsYearbook),也可以咨询当地的实用心理学家,或查阅相关杂志,以得到对某项人才测评的评价。

确定

向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单,然后询问其中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过,最后的结果是什么?

测评管理

人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息,而不应取代应聘表格、面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中,必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。

使用标准

准是称为标准范例标准群体的给定测试人群所得分数的集合。通过标准,测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较,以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如,如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%,就说明在相应的标准群体(100个人)中,他(或她)的能力要比其中90个人强。

决策

通常,有必要确定一个既能满足有效性要求,又不过于严格的测评合格分数。但是,测评管理人员应该认识到,不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以,对于低得分者,不应一概而论为没有能力的人

投资回报评估

企业通过人才测评,可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或员工的选择、安排以及晋升。所以,测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。

主要应用

人才测评通过科学方法对个体的行为和内在素质进行分析,是为人事决策提供可靠、客观的依据,为人事决策提供参考性建议,是人事决策的基本工具。

选拔

随着社会分工的日益细化,以及经济社会的高速发展,个体与个体之间,组织与组织之间的竞争态势不断从广度与深度两个方面发展,工作本身对人的素质和心理适应性的要求越来越高。许多待遇优厚、工作舒适、社会地位高的职位常常具有众多的求职者,此时,单凭个人经验的选拔方法无法对人的心理素质进行科学准确的评估。在人力资源管理领域,人才测评可以用来对人才进行选拔。人才测评的运用可以使人事决策更为科学、准确,并可大大提高选拔的效率。

人员配置

不同的工作对人的素质要求有所不同,而每一个人的素质又具有不同的特点,这就要求在人员和工作之间选择最佳匹配。只有让每位员工做适合自身素质的工作,让每个岗位由具备该岗位素质要求的员工来担任,才能提高工作效率。通过人员素质测评,可以对个体的兴趣、人格、能力、技能等多方面进行分析,为实现人才的合理安置提供信息。

人员开发

不同的组织都将开发员工的潜能做为一项重要的任务。培训作为人力资源开发的重要组成部分,其内容越来越复杂,成本越来越大。运用人才测评可以判断员工各方面为工作所需要的素质,描述其素质结构,为制定有效的培训方案提供依据。

考核

众所周知,现代的人事考核已不仅仅局限于单纯的工作产出绩效考核,也越来越多地涉及工作中的行为、态度、胜任力等,这些内容的考核不同于传统的绩效考核,很难由直接的工作产出来表示,这就需要运用专门针对行为和内在品质进行量化描述、分析的心理测量技术。人才测评能够提供关于个体的行为的描述,形成对被测者的全面的评价,从而为人事考核提供依据。

晋升

晋升是人力资源管理工作的重要组成部分,是激励员工的重要手段。假如没有合理的晋升手段和晋升政策使得优秀的人员放到适合的岗位,同时,没有阻止无能力的人员到达不合适的岗位,那必然会增加企业的人力资源管理成本,影响企业的快速发展。借助人才测评,可以使组织管理者对晋升的候选人进行考察,降低人事决策的风险。

传统方法

《冰鉴》人才测评之相术怎样用人,特别是怎样用准人,学问极深。曾国藩所著述《冰鉴》用人的学问,是其人生成功术中重要的的一门,他从不盲目选人,糊涂授权,而是睁大自己的一双明亮之眼,遵循看透人之后再用人的方法,该避则避、该提则提,显示出到位的领导才智和管理才智。 曾氏用人四法:做、省、学、禁;摸透人的精、气、神;任用智、言、劳三种人

《冰鉴》简介:台湾著名学者南怀瑾先生在他的《论语别裁》一书中谈到:有人说,清代中兴名臣曾国藩有十三套学问,流传下来的只有一套--《曾国藩家书》。其实流传下来的有两套,另一套是曾国藩看相的学问--《冰鉴》这一部书。《清史稿·曾国藩传》载:"国藩为人威重,美须髯,目三角有棱。每对客,注视移时不语,见者悚然,退则记其优劣,无或爽者。"

曾国藩相术口诀:

邪正看眼鼻,真假看嘴唇;

功名看气概,富贵看精神;

主意看指爪,风波看脚筋;

若要看条理,全在语言中。


Copyright 中南人才测评中心(第三方命题专家) .ALL Rights Reserved.

湖南省长沙市芙蓉南路中段鑫远·鑫悦汇长沙人力资源服务产业园528室   TEL:18182120331