人才测评技术在事业单位公开招聘考试中的应用 （三）：面试技术
2021-11-18
公开招聘考试作为事业单位选拔人才的主要手段，以其公平公正性得到了社会各界的广泛认可。由于事业单位招聘岗位的多样性和复杂性，人才测评技术在事业单位公开招聘考试中的应用前景非常广阔。
该文章从事业单位公开招聘考试特点、笔试技术、面试技术等方面阐述人才测评在事业单位公开招聘考试中的应用及相关问题，以期给广大考试工作者带来思考与启发。本期探讨了事业单位公考招聘考试中的面试技术实践中存在的问题及对策。
内容来源：《人才测评：方法与应用（第4版）》
作者：刘远我
近年来，随着社会对事业单位公开招聘的关注度越来越高，各地人社部门不断加强对事业单位公开招聘面试的监管力度，并进行了一系列改进和创新，提高了面试的公平性和科学性。我国事业单位公开招聘面试的起点还比较低，科学性和规范性还不够，面试实践中依旧一些存在的问题。
各地事业单位公开招聘面试实践多是直接照搬公务员面试的模式：形式以结构化面试为主，测试内容以岗位通用基本能力为主。在评价方法上，除教师、医疗卫生等特殊行业的面试会采用说课、实际操作等形式之外，大多面试以问答形式为主。这种模式在一定程度上有利于解决公平性问题，但难以体现出事业单位公开招聘的特点和用人单位的招聘需求。
尽管结构化面试通过采取一些客观化、标准化的措施，整体上显著提高了面试的信度和效度，但大规模的结构化面试也带来了一些极端的问题。例如，面试程序僵化，考官在面试中不敢追问，追求形式上的公平而牺牲了内容的科学性等。因此，未来有必要探索符合事业单位公开招聘特点的多元化面试手段。
①提问缺乏技巧，如提问随意、不敢追问、追问缺乏技巧或侵犯个人隐私等；②缺乏人才选拔方面的专业训练，如不理解测评目标，对评分标准掌握不好；③评分技巧欠缺，特别是一些经验不足的考官会受到如晕轮效应、刻板印象等的影响，从而影响评价效果。①试题的测评目标缺乏设计。测评目标和测评维度划分没有建立在工作分析的基础上，没有与岗位要求很好地结合。②评价标准缺乏设计。评价标准应该基于对典型工作行为的分析，对不同级别的工作行为给出准确的描述和解释，但目前的评价标准缺乏工作行为分析，缺少客观依据。③试题的设计缺乏科学性。首先，试题不科学，主要表现在试题答题空间较小，区分度差；试题的语言表述不严谨，问题不明确，造成考生理解偏差。其次，同一套面试试题中的题目组合缺乏设计，如考查要素重复等。最后，试题与测评目标不符，无法实现对岗位必备测评要素的测量，如问题与工作不相关等。此外，由于试题创新不足，考生通过短期培训，掌握了应对策略，一些语言表达能力较强的考生或善于伪装的考生可能取得高分，而一些有思想但不善表达或性格内向的考生可能被忽略。一些用人单位对面试环节的重视程度不够，面试的组织实施程序不规范，如试题保密措施不严、面试顺序随意、题目难易不同、面试时间长短不统一、评价标准不一致等，这些都在一定程度上影响了面试的公平性，带来了不良社会影响。此外，在事业单位公开招聘面试中，时有乱象见诸报端，违纪行为严重影响了面试的公信力。2014年8月，有媒体报道，当年7月底举行的黄山市某事业单位公开招聘面试中，主考官临时更改面试试题导致一名参加面试的考生发挥失常。此事经报道后，黄山市人力资源与社会保障部取消面试成绩，并于2014年8月23日举行了第二次面试。这些乱象的出现表明，当前事业单位公开招聘面试的组织实施中还存在着各种问题，急需研究解决。①探索建立事业单位公开招聘分类面试的框架体系。如前所述，在现有的事业单位公开招聘面试实践中，大多采用类似于公务员招录的结构化面试模式，面试的针对性和有效性远远不够。为此，迫切需要改变同一面试测评要素、同一面试试题测查所有岗位考生的办法，针对不同类别的人员研究建立面试测评要素框架，探索和实施按岗位类别测查不同测评要素，充分体现因岗择人、人职匹配的评价理念。首先，从类别的划分上，管理人员可以作为一类，专业技术人员很复杂，可以按教育、卫生、文化、科技等大类进行划分，再根据岗位类别进行细分，如信息技术、财务管理、法律、外语、统计等。其次，围绕每个类别的岗位胜任力要求，研究适合事业单位公开招聘面试考查的测评要素。这里所说的测评要素，不仅包括基本能力素质方面的，同时包括专业素质方面的。最后，针对各类岗位的测评要素，研究相应的面试评价方法。②创新面试命题技术。目前事业单位公开招聘面试的命题模式太单一，而且长期沿用一些固定不变的命题思路来设计试题，使得不法培训机构通过对考生进行短期培训，即可基本掌握面试应对策略。为此，我们只有不断地创新面试命题技术，才能保证面试的效果。这里，我们提出一些可以对现有的命题技术进行创新的尝试。一个办法是细化面试问题的背景信息。问题背景信息细化之后，考生必须针对具体情况提出应对办法，从而有效地考查考生的协调能力和应变能力。另一个办法是突破传统面试的问答模式，把文件筐测验、角色扮演法、无领导小组讨论等测评技术引入面试命题中，设计情景模拟试题，改变以往考生总是作为旁观者谈看法、认识的模式，由其直接担任角色，在类似真实的情景中考查考生的反应能力、应变能力、分析问题及解决问题的能力。③丰富面试评价模式。目前的面试评价结果通常就是一张评分表，上面有3~7个面试测评要素及其定义、各要素的权重及满分，每位考官对每位考生的各要素进行打分，最后把所有考官的评分结果去掉最高分和最低分求平，得到考生的最终面试分数。这种设计理论上是可行的，但现实中考官对测评要素内涵的理解、对试题回答模式与要素得分之间的关系的把握常常偏差比较大，导致评分结果很不可信，有的甚至还不如直接打个总分更有效。基于上述情况，可以针对每个测评要素，根据面试的具体试题，给出可操作的结构性评价要素，以便考官理解和把握。①实行考官的分级资格认证制度。建议建立事业单位公开招聘面试考官分级资格认证制度，由相关的行业协会出台相关的资格要求，通过考试和实际水平确定考官的级别和资格。实行考官持证上岗的制度，建立考官的激励机制和退出机制，优胜劣汰，保持考官队伍的专业性和稳定性。
②加强考官的培训工作。一是常规性培训，可以根据每位考官的级别，每年进行一定时间（如一周）的培训，培训内容包括测评理论、面试原理和面试技术等。二是面试前的培训，针对招聘岗位的胜任力及其内涵、面试操作实施过程及面试评价技术来进行，在时间允许的情况下可以进行面试演练，以考查每位考官在面试操作实施中行为的合适性及面试评分的信度和效度，在此基础上对每位考官的演练状况进行反馈和点评。①严格规范面试的实施程序。一要严格落实政府有关事业单位公开招聘管理制度的规定，做到程序公开、过程透明、结果公开。二要采取各种措施，最大限度地保证面试对广大考生的机会公平。例如，在考官组选取和考生场次确定时，最好采用双抽签的办法，让考官、考生随机进入某一面试组。如果只设一个考场，那么最好通过差额抽签确定考官。
②加大外派考官的人员比例。用人单位的人员担任考官，其最大的优势是他们对用人需求和岗位工作非常清楚，但他们最让人担心的就是能否坚持公平公正的原则。最好的办法就是加大外派考官的比例，在理想的情况下，可以让外派考官的人员比例达到40%，并事先让他们尽可能多地了解用人单位的岗位需求。③加强纪检监察部门和社会各方面的监督。加强监督是保证面试过程和面试结果公平公正的重要手段。一要加强纪检监察部门的监督，主要监督面试的各个重要环节是否按规定执行，包括面试题本的印制与保管、面试实施的程序、面试成绩的生成等；二要加强社会各方面的监督，如在面试题本开启前，由两名考生现场签字确认；让考生代表参与监督面试分数的统计汇总过程；在公布面试结果时，公开考生举报电话等。
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