现代人力资源管理注重人职匹配，希望从工作岗位出发，选择到合适的人才。由于每种职业的工作性质不同，对其从业人员在知识、技能、性格等特征上自然也有不同的要求，当人才的素质与所从事的职业要求协调一致时，他的工作效率就会提高，获得优秀绩效的可能性更大。

选人用人首先要会识人，“人之难识，江海不足以喻其深，山谷不足以配其险，浮云不足以比其变”，道出了识别人才的难度，识人之难在于人的素质构成是复杂的，美国心理学家麦克利兰将人的素质比作为冰山，人才具备的知识、技能这些外在表现是“冰山之上”的部分，容易被观察、测量到，而在藏在“冰山之下”，难以被直接观测到的是人内在的特征，包括社会角色、自我认知、特质、动机等，这些却恰恰对人的行为起着关键性的作用。人如同一个个“盲盒”，我们只能看出他们外包装上的差别，想要知道里面是什么样的要借助X光这样的技术手段，而企业想要科学识人、选人、用人，就需要借助人才测评技术。

人才测评就是一门融合了心理学、测量学、管理学、统计学及计算机技术于一体的综合性技术。它是通过纸笔测试、结构化面试、情景模拟、评价中心等科学方法与技术，对人才的素质及绩效表现进行测量评定的人事管理活动。

人才测评将个人稳定的素质特点作为主要考察内容，从现代人才测评的应用来看，人的主要素质包括：能力因素、动力因素、个人风格因素。

能力被划分为科学智能与社会智能，前者指的是人与自然交往而得来的直接经验或是人通过书本学习而来的间接经验，也就是我们所常说的知识，而后者是来自于社会实践中与人之间的联系、交往、竞争合作的经验。现代人才测评不仅重视科学智能的测量，也重视社会智能的测量。公务员考试中的行政职业能力测试是一种比较典型能力测验，它能测量候选人言语理解与表达、推理判断、资料分析等多方面能力。

一个人是否能完成一件事，不仅取决于他的能力水平，还取决于他是否愿意完成，也就是我们常说的是否有动力完成此事。动力因素包含三个方面，即价值观、动机和兴趣。价值观是层次最高，影响最广的因素，它是人关于目标或信仰的观念，它使得人的行为具有独特的、一致的方向性；除了价值观，动机也是动力因素中重要的成分，它是推动人行为的内在原因，成就动机强的人往往更积极上进，会有更好的表现；兴趣是个体对某种活动、职业的喜好，当人的兴趣与工作活动相一致时，可能会有更高的效率和更好的效果。

动力因素中三个因素的关系

对待同一件事，每个人都有自己独特的认知和行为方式，这便是个人风格因素，如人才测评中比较流行的MBTI职业性格测试就从四个方面考察个人风格，一是一般心理倾向（外倾和内倾），外倾型的人擅长对外沟通交际，内倾的人更关注自我内部状况，二是认知方式（感觉和直觉），感觉型的人关注事实本身，注重细节，直觉型的人更关注事物整体和发展变化；三是信息处理方式（思考和情感），思考型的人更依据客观事实，而情感型的人更注重考虑个人情感；四是行动方式（判断和知觉），判断型的人目的性强，比较有计划、有条理，而知觉型关注新的信息，更能接受新的变化。个人的行为风格本身并不存在好坏之分， 只是不同的个人风格在特定的岗位或环境中有不同的适合度。

通过能力因素的测评，我们可以判断他在某个岗位上“能不能干”，通过动力因素测评可以了解他为什么干，而通过个人风格因素的测评可以预见他具体怎么干。