运用行为面试法，练就识别人才的火眼金睛

2020-08-06

    员工招聘和甄选是管理者必须掌握的技能，但是面试时的说辞和实际工作中表现完全不符的局面出现，也是经常出现的，如何更好的解决这个问题，面试时经常用到的方法是-STAR行为面试法。

行为面试法的最核心之处就是细节的追问以及行为背后的动机和逻辑。通过追问细节判断面试对象是否虚构造假以及处事能力。通过询问行为背后的动机和逻辑，能判断出面试对象深层的能力素质。

行为面试法是指通过应试者过去的资料中发现完整的行为事例，以些来推测工作表现（能力）的一种方法。主要围绕应试者某一行为的情境、工作任务、工作结果和个人能力而展开。一个完整的行为事件包含四个要素。

star行为面试法

S:Situation情境，即发生行为的时间、地点、人员等状况信息；

T:Task任务，即遇到的问题或要完成的任务；

A:Action行动，应聘者采取的行动；

R:Result结果，行动取得的成效。

而实际面试过程中，招聘者往往根据经验和直觉去判断应聘者，容 易偏离STAR进行提问，应聘者的答复假行为事件和不完整的行为事例，这需要面试者既要掌握有效的方法，又具备鉴别真伪的火眼金睛。

技巧：

1、引导面试对象按照事件的四个方面来描述，如果出现跳跃，或者描述模糊的情况，追问细节：追问的方式：5W1H：

Why 为什么 – 原因或情形

When & Where -何时 何地

Who 谁 – 你的角色和其他涉及人员

What 什么 – 任务/目标, 采用的行为, 结果

How 如何 – 感觉 想法 动机

2、如果应聘对象描述的是抽象的观点而非具体事例，要让其举例说明。

3、追问行为背后的动机和想法，比如：您当时是怎样想的？或者，当时是如何做出那样的决定的？

注意：“四要二不要”原则

四要：

1、要针对行为的情境和任务部分提问。

比如：“某次谈判的目标是什么”、“你当时做了哪些准备”等。

2、要针对行为的结果提问。

比如：“对方答应了你方哪些具体的条件”、“谈判的结果怎样”等。

3、要针对最成功之处提问。

比如：“你觉得在这次谈判中最成功的地方在哪里”等。

4、要针对最失败之处提问。

比如：“在这次谈判中，你遇到的主要困难是什么”，“你又是如何克服的”等。

二不要：

1、不要问理论性的问题

比如：你认为领导应该怎样帮助下属尽快成长？这个问题，即使没有做过领导，也能回答。

应该这样问：请举例说明，你是如果帮助下属尽快成长的？根据面试对象的回答，再追问细节，就能清楚的知道有没有做过领导，做的如何。

2、不要问诱导性的问题

比如：与客户沟通要有很好的服务意识，你在与客户沟通时是怎样做的？这样询问，面试对象会意识到服务意识的重要性，会说明他的服务意识有多好。

应该这样问：说说你遇到的最难缠的客户，你是怎样做的，结果怎样？这样询问，会要求面试对象具体描述一个事件，根据描述情况，做具体判断。

典型的虚构行为的特征：

1、描述事件不完整，只是模糊大概的描述。说明要么是虚构事件，要么本人没有参与，只是旁观者。

2、过多的描述个人的主观看法，而非具体事件。比如：我想，应该，我认为等等。

反面案例：

国内某大型企业招聘的职位是高级营销经理，由王总亲自担任主考官，在1小时里，他对三位候选人分别问了三个同样问题：

1、这个职位要带领十几个人的队伍，你认为自己的领导能力如何？

2、你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通、你觉得自己的团队精神好吗？

3、这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗？

面试提问多问行为；少问观点！

行为面试由8个核心问题组成：

第一，请你举1 个具体的例子，说明你是如何设定1个目标然后达到它。

第二，请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。

第三，请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些步骤来获得期望的结果。

第四，请你举1个例子说明你是怎样通过事实来履行你对他人的承诺的。

第五，请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作的。

第六，请你举1个例子，说明你的1个有创意的建议曾经对1项计划的成功起到了重要的作用。

第七，请你举1个具体的例子，说明你是怎样对你所处的环境进行1个评估，并且能将注意力集中于最重要的事情上以便获得你所期望的结果。

第八，请你举1个具体的例子，说明你是怎样学习1门技术并且怎样将它用于实际工作中。

行为面试的核心技巧--- 不断寻找STAR样本

从应聘者说话时表现的信心、表达技巧、听取别人意见的表现，我们可以认识到应聘者在这方面的才能：

1、什么情况与目标；

2、行为应对；

3、结果成效；

一个完整的 STAR行为样本：

提问：请 举出你过去一件事 ，以证明你具备 “ 积极主动 ”的心态。

回答：我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员 （情景）

我还是决定学一门程序设计课程。（目标）

于是我报名参加了一个培训班, , 每周六自费上课一天 （行动）

老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程, 而我个人也得到职位晋升 （结果）

对行为面试的 STAR 的补充---- FACT 原则

1、在行为面试中，除针对每个考查要点的发问，通过 追问的形式紧紧锁定应聘者在特定的情景(situation)下，面临特定的任务(task)时，采取的具体的行动(action)和做法，和他最终所实现的结果(result)；

2、 并且应详实地追问应聘者在其描述的事件中的感受 (feeling) 、行为 (action) 、言语 (context) 和想法 (thought)；

实例分析：“ 培养人才 ” 的行为事件法

问：请你举一个你所遇到的实例，说明你是如何培养你的下属的？

答：好的，公司上级领导要求在技术这块，要对公司的各个部门提供支持和保证，同时肩负向其他部门输送人才的职责，对这方面的要求比较高。（这是一个关于“S”的回答， “S”进行追问）；

问：请问你当时面临的任务是什么？（追问 “T”）

答：公司提出在数据库开发这一块比较薄弱，让我为他们培养一个人。

问：那么，你当时是怎么做的呢？（追问“A”）

答：我首先是把现有人员进行排队，把将来能成为技术骨干的人和只能进行基础工作的人分开，按照年龄和经验分出层次，这样就选出了一个人。

问：那么后来对于这个人你是怎么培养的呢？（追问“A”）

答：期间进行重点培养，对他明确要求和提出愿景，把他个人成长的空间讲清楚，通过工作中的一些实际的例子都多给他讲一讲，大胆放手让他去做。

问：那当时他的表现如何呢？（追问“A”）

答：有两种产品从设计到指导的过程，从前期需求开发、代码设计到数据库测试都让他做，工作上，反应比较快，往往能提前做出策划，提前向不怎么懂的客户提出一些比较好的建议，客户也很愿意接受，期间有什么问题和我进行商量讨论。

问：后来结果怎么样了呢？（追问“R”）

答：现在他在数据库部门做管理，将来可能还有上升空间，所以特别注意培养他的与人协调，和人交往的能力,让他进行持续性改进。

行为面试流程总结：

全部的面试时间大概在30-45分钟左右，其流程及每一环节的时间分配如下：

开场白：2分钟以内；主要背景回顾：5分钟以内；行为事件回顾：20到30分钟；附加信息咨询：5分钟以内；结束面试：2分钟内；

请记住：重点是在行为事例的历史回顾上。

行为面试的要点总结：

1、行为面谈主要就是在采集 STAR 行为样本，记住“ 问行为，而不是问观点 ” ；

2、 问过去的真实行为 ，而不是假设的场景；

3、通过追问，分析事件的真假；

4、适当询问 “ 反面失败 ”。