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人才测评领域的理论与实践探索

2020-02-24

人才测评领域的理论与实践探索——以江西省人力资源开发研究院为例

2019-08-21

 

人才测评领域的理论与实践探索

——以江西省人力资源开发研究院为例


(作者:江西省人力资源开发研究院院长 夏秋成)



注:本文获得江西省 2018 年度人力资源社会保障科学研究成果一等奖


人才是企业发展创新的动力源泉。当今国家之间的竞争实质上就是人才的竞争。党的十九大报告指出,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。习近平总书记爱才敬才,常说“聚天下英才而用之”。用什么样的人,把人用在什么岗位上,一定要从工作需要出发,以事择人。在全社会,因才用人的观念逐渐深入人心。但选人用人首先要会识人,识人就离不开人才测评。

人才测评是个亘古不变的难题,苏轼有云:“人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变”,形象地表达了识别人才的难度。随着我国企事业单位人力资源管理水平的不断提升,越来越多的用人单位在招聘过程中借助测评技术,并建立了专业化人才评价机制,为解决人才难识、人才难求问题做了有益的探索。

人才测评是以多种专业学科,如人力资源管理学、心理测量学、应用统计学以及组织行为学等为基础,综合科学的理论并通过标准化的技术和方法对各类测评人员的能力、人格特点、工作动机等进行测评,并为人力资源管理提供依据和支持的技术手段。人才测评技术在企事业单位的人才选拔、人力资源配置和培养等方面具有很强的针对性、适应性和科学性,广泛应用于校园招聘、社会招聘、中高管招聘、员工培训、内部选拔、职业规划、岗位调整、团队建设、团队管理、激励保留和人才盘点等人事人才工作中。

目前,我国大部分机关事业单位因为其要求的公平性和测评结果(成绩)的客观性,在人才招聘和选拔中广泛运用纸笔测试、面试,以及各种人才测评工具,如每年的国家、各省公务员录用考试。但是笔试、面试的测评要素有限,且不排除被测评者熟悉测评工具、刷题培训,导致不一定能测评到被测评者“冰山下的情况”(动机、品质、自我认知等潜在能力),所以了解人才测评的理论和测评工具的多样性和综合的应用,很有必要。

从现有的文献来看,我国人才测评理论研究主要分为两个部分,一是对我国古代人才测评思想的研究,如古代科举制度;二是对引入西方人才测评技术后的本土化人才测评研究,如公务员选拔、职称资格考试等。从现有文献研究来看,国内学者多是研究我国人才测评事业的发展过程与未来发展趋势,以及企业内人才测评工具的运用等,但通过对已有文献的阅读与分析,当前文献以人才测评现状研究多、理论研究和分析少,以人才测评工具运用现状研究多、运用效果和分析少。

因此,本文在整理研究我国人才测评理论的基础上,重点探索常用人才测评工具在人才招聘工作中的运用以及江西省人力资源开发研究院(以下简称研究院)在人才测评工作领域中的实践经验,以期为机关、企事业单位人才招聘工作提供借鉴和参考,不足之处,请广大读者批评指正。

 

一、我国人才测评的理论基础

人才测评理论基础为人才测评实践提供理论指导意义,使我们能根据人才测评目的、测评对象选择合适的测评工具。通过相关文献阅读,发现学术界普遍认同的人才测评理论基础集中在生理学,心理学,管理学,和行为科学理论。

生理学主要是通过理特征来反映人才特征,如通过观测人的生理反应来发现和测评人的动机、态度、需要等内隐的特质。

心理学是研究人的心理特征及其发展规律的科学,现在已经丰富发展到认知心理学、人本主义心理学、心理测量学、人格心理学,其中人格心理学进行人格特征的测量与评估,目前中西方国家的用人单位会广泛运用人格量表去筛选与其单位人格特质匹配度高的应聘者。

管理学中的经济人假设、社会人假设、复杂人假设、自我实现人假设、学习型人假设逐步推动人才测评的发展,管理学中关于人的假设以及人与组织的关系,转变人才测评从控制个人向人与组织共同发展的目的。

行为科学理论是研究人的行为及其规律性的科学,它不仅研究个人行为还研究群体行为以及组织中的领导行为。行为科学理论主要有动机理论、群体理论和领导理论等,动机理论研究动机产生的一系列过程,促进了人才测评对人未来行为的预测、分析研究;群体理论则是丰富了人与团队匹配度的测评,使得人才测评研究从个人层面发展到了团队层面;领导理论则是丰富发展了人才测评工具,如评价中心技术。

随着科学理论的不断细分,人才测评理论也在不断地发展。人才测评不断用于用人单位招聘,人-职匹配、素质模型为人才测评提供理论基础,为选择合适的人才测评工具提供方向。现代人力资源管理对人与岗位的关系强调的是人岗匹配,也就是从事该岗位人员的能力、知识、经验、性格等方面与岗位是相匹配的,如美术专业毕业的师范本科生通常是无法胜任高中语文教师工作岗位。

 

二、我国机关企事业单位在招聘工作中使用人才测评工具的实践现状

民营企业:通常采用在线招聘测试、简历筛选、测试内容以技能和能力测验为主,通常采购心理测评云平台账号中的心理测评常模工具来进行性格和职业倾向测评。

特点:实施成本低,效率高,通常不把应聘者设置在统一的时间进行测评,不讲究测评的组织流程,测评结果只对企业老板和职业人负责。

国有企业:在线招聘测试、简历筛选、纸笔测试、面试(结构化面试、无领导小组讨论、文件筐测试等),少量采取心理测评的工具(通常需要独立建模,实施周期长,工作量大)。

特点:国有企业招聘毕业生人才应按照《人力资源和社会保障部关于国有企业招聘应届毕业生信息公开的意见》(人社部发2014年79号文)执行,国有企业公开招聘应届高校毕业生可以采取考试的方式,也可以采取考核的方式,择优聘用。国有企业招聘应届毕业生公告必须面向社会公开发布,招聘过程和测评工作通常采取第三方外包的方式进行,通常由国企自行组织笔试和面试,无统一的考试测评时间,比较讲究测评程序,效率和结果次之。国有企业对中高级管理人才和社会人才招聘,有较高的用人自主权和自由裁量权。

事业单位:纸笔测验为主要测评方式,一般参照国家人社部考试中心公布的《事业单位公开招聘分类考试公共科目笔试考试大纲(试行)2018年版》,测评公共科目一般为《职业能力倾向测验》、《综合应用能力》,测评内容一般为常识判断、数量关系、判断推理、言语理解与表达、资料分析、策略选择,主观性试题(包括概念分析题、材料分析题、写作题、文献阅读题、论证评价题、科级实务题)等,测评专业科目一般考核专业知识和技能。

人才测评领域的理论与实践探索——以江西省人力资源开发研究院为例特点:事业单位公开招聘工作人员均应严格按照国务院2014年4月25日公布的第652号令、《事业单位公开招聘违纪违规行为处理规定》等法规政策执行,严格人才测评过程中的工作程序、工作纪律。

各类实施公务员法的机关(含参照公务员法管理的单位):一般通过国家或省级统一组织的公务员录用考试招录人才,主要采取纸笔测试和面试的方式,笔试测评内容为《申论》、《行政职业能力测验》。

特点:严格按照《中华人民共和国公务员法》的规定执行,招聘工作中的考务组织流程、测评内容要求最严谨,容不得半点马虎。

三、我国常用的14种人才测评工具

(一)个人履历分析

个人履历数据分析,是根据履历中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加的总分,作为“取才”的参考依据。个人履历分析对测评实施者的要求不高,但其测评结果的准确性也相对有限。

(二)纸笔测试

它是一种最古老、最基本的人才测评方法,至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。公务员录用考试中的笔试——《行政职业能力测验》和《申论》就是常见的纸笔测试。随着互联网技术的普及,现在也出现通过互联网络进行在线的笔试,如银行采用的线上笔试。笔试主要是对个人的知识、掌握的信息、综合分析能力以及文字表达能力等方面的测试,倾向于考察一个人的能力要素。

(三)情景模拟测验

情景模拟(工作模拟)是通过设置一种逼真的管理系统式工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务。在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数,以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。

(四)投射测评

投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。

(五)背景调查

背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历,尤其是从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是,雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。

(六)文件筐测验

将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

(七)无领导小组讨论

安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,小组成员均处于平等地位,请大家就给定的任务进行自由讨论1小时左右,并最终给出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

(八)结构化面试

所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。

例:公务员录用面试考察要素排序

测评要素内容

考察频率(排序)

综合分析能力

1

言语表达能力

2

计划与组织协调能力

3

应变能力

4

人际交往的意识与技巧

5

自我情绪控制

6

求职动机与拟任职位的匹配性

7

举止仪表

8

(九)半结构化面试

在结构化面试基础上,发挥和突出一些考官的个人专业判断和评价作用。允许考官从备用题中抽取一些试题进行加题面谈,或允许考官(主要指主考官)根据自己的专业能力和工作经验提出一些问题。结构化面试与半结构化面试相比它的标准化程度更高、实施过程更规范、面试设计和组织要求更高、评判更标准化。

(十)竞争上岗演讲

竞争上岗演讲(也称竞聘演讲、竞职演讲)是演讲的一种,是为了得到某一职位而进行的演讲。因此,它具有口语性、群众性、时限性、临场性、交流性等演讲的一般特点。

(十一)评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1:2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。

(十二)管理游戏

以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。主试会以各种角色身份参与游戏,使矛盾激化、冲突加剧,便于全面评价被试者的应变能力、人际交往能力、抗压性等素质特征。

(十三)角色扮演

测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。

(十四)心理测验法

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。心理测验的结果可以用于帮助分析人格倾向及适合的职业类型,同时适用于职业生涯规划,常用的心理测验工具有卡特尔16项个性因素测试(16PF),DISC行为方式测试、九型人格等等。

 

四、14种测评工具在各类招聘考试中适用情况简明对照表

表1. 14种测评工具在招聘考试中的适用情况

序号

名称

适用人员

适用招聘考试

特点

1

个人履历

分析

所有人员

所有招聘考试

优点是较为客观,而且低成本,但也存在着一些“人工装饰”的问题。

2

纸笔测试

专职人员、管理人员、文职人员﹑要具备推理能力以及综合分析能力的人员

所有招聘考试均可采用,主要用于机关一般工作人员,事业单位一般工作人员、中层管理人员、专业技术人员,国有企业一般工作人员、中层管理人员、专业技术人员,部分大型民营企业一般工作人员的招聘考试笔试环节

纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,成本也低,可以大规模地进行施测,而且成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。

3

情景模拟

测验

主要适用于管理人员和某些专业人员

不适合普通工作人员

主要适用于机关事业单位的中高层管理人员、专业技术人员的笔面试选拔过程中

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。

4

投射测评

投射测评主要适用于管理人员和某些专业人员

机关事业单位普遍不采用,一般用于企业(民营企业和部分国企)的招聘筛选

投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。

5

背景调查

必要职位

机关事业单位在录取最后阶段的背景调查叫“政审”;企业对拟录人员(一般为管理人员或关键人才)的叫背景调查。

背景调查的结果只能作为录用决策的参考,不能作为唯一的评价依据;背景调查最好仅针对已经有录用意向的应聘者;尊重被调查者的意见,征得他的同意。

6

文件筐测验

高层及中层管理人员进行全面的测评与评价

机关事业单位普遍不采用,一般用于企业(民营企业和部分国企)管理人员的招聘筛选

文件处理结果的评价受多种因素的影响,机构、氛围、管理观念不同的组织,具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中,专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选,必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度,因此花费的精力和费用都比较高。

7

无领导小组讨论

主要适用于管理人员

因考官一般为机关事业单位领导干部担任,对考官的专业度要求较高,故机关事业单位原来普遍不采用,但随着干部的年轻化和学历、执政从业水平的提高,越来越多的机关事业单位招聘管理人员时采用无领导小组讨论方式,一般用于事业单位和国有企业中层管理人员招聘,大型民企在校招招聘管培生中也广泛运用。

无领导小组讨论的缺点:对测试题目的要求较高;对考官的评分技术要求较高,考官应该接受专门的培训;对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解),从而导致考官对应试者评价结果的不一致;指定角色的随意性,可能导致应试者之间地位的不平等;应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

8

结构化面试

公务员,管理人员、领导人员等,常采用结构化面谈,部分采用半结构化面试(结构化面试+考官自主提问)

所有性质的招聘考试均可使用,但机关一般工作人员,事业单位一般工作人员和中层管理人员,国有企业一般工作人员面试中普遍采用。

结构化面谈有很多优点,如内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作;面谈测评项目、参考话题、测评标准及实施程序等,都是事先经过科学分析确定的,能保证整个面试有较高的效度和信度;对于有多个考生竞争的场合,这种面试更易做到公平、统一;更主要的是这种面试要点突出,形式规范,紧凑,高效,能更加简洁地实现目标。

9

半结构化面试

工作人员、专业技术人员

机关事业单位普遍不采用,一般用于企业(民营企业和部分国企)重要岗位或技术岗位人才的招聘筛选

缺点:考官主观愿意强,容易引起考生对提问倾向和公平性的质疑。

10

竞争上岗演讲

针对中层干部和基层管理人员,不适合技术型人才

一般不用于新进干部选拔,只用于在职人员对管理岗位的竞争上岗选拔

缺点:部分专业技术人才、学术人才不擅长语言表达,不建议用演讲竞聘方式。

11

评价中心技术

针对高级管理人员

适用于事业单位和国企高级管理岗位的招聘考试

评价中心是一种以测评被测管理素质为中心标准化的一组评价活动,包括着多个主试采取多种测评方法对人才素质测评的努力,但所有这些努力与活动都是围绕一个中心,这就是管理素质的测评。这种测评形式,是在工作情境模拟测评的基础上发展起来的。

评价中心技术具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。

12

管理游戏

主要适用于管理人员和某些专业人员

适用于体制外岗位选拔

对游戏命题和考官、游戏主持人的要求均高,考生水平的发挥容易受到团体氛围的影响。

13

角色扮演

主要适用于管理人员和某些专业人员

适用于体制外岗位选拔

角色扮演缺乏答案的唯一性,不能将测评结果进行量化排名。

14

心理测验法

应用广泛

适用于体制外岗位选拔,部分省份出台了针对部分体制内岗位招聘,加试心理测评的特别要求(如测评教师是否有暴力倾向、警察是否有较强的抗压能力)

缺点:心理测验缺乏答案的唯一性,不能将测评结果进行量化排名,在体制内招聘过程中容易受到考生的质疑,故心理测评结果一般只供用人单位内部参考,而不作为体制内用人单位录用与否的标准。

 

五、研究院在人才测评领域中的工作实践

(一)人才测评服务工作情况

研究院作为一个学术性专业性社会组织,从成立开始,就积极开展人力资源管理咨询、人才测评、人才培训和人才大数据研发工作。其中,应市场化需求导向所开展的人才测评工作,进行了大量的工作实践与理论探索。研究院组建了强大的人力资源管理咨询专家、人才测评专家队伍,各行业兼职专家500余人;人才测评专职研究员66人:其中拥有高级职称的人事人才专家5人,拥有中级职称的人事人才专家12人,博士学历人才2人,硕士学历人才高达22人,本科以上学历人才达95%以上。研究院积极探索心理测评技术在人才测评工作中的应用,投入巨资成立了党政干部人才测评工具(常模工具)研发团队、事业单位分类考试与职业技能专项能力测评研发团队,研发了一系列测评工具,能够承接党政干部职业能力评价和事业单位招聘考试全科目能力测评项目。同时,研究院拥有江西省规模最大的人才测评专用保密场所,保证了人才测评考试命题服务的安全性、保密性、严谨性,是入驻中国·南昌人力资源产业园的唯一一家学术研究型人力资源服务机构,2018年研究院学术产值4000余万元。

截至2018年12月,研究院已经承接了全国多地的省、市、县、乡四级机关、事业单位、国有企业等招聘人才测评考试命题3000余场(次),所有测评科目总人次达80余万人次;通过综合评价中心技术、心理测评技术为用人单位开展组织测评60余场(次),测评人次5000余人次。

(二)人才测评单位分类统计

2018年1-12月,研究院承接了江西、北京、四川、浙江、湖南、湖北、安徽、河南、贵州等20多个省市区的700余家考试组织单位、用人单位共1300余场次的人才测评考试命题服务,实现“双零目标”--人才测评考试命题零重大质量事故、零安全责任事故。

通过对研究院2018年人才测评服务工作的业绩数据分析,笔者发现采用第三方外包服务采购纸笔测验(命题服务)的用人单位主要集中在机关和国有企事业单位,如人社部门、开发区管委会,教育、医疗卫计、省市县直属国有企业。研究院为上述受托单位提供公务员遴选、党政领导干部竞争上岗、事业单位招聘考试等各类人事考试命题,同时承接职称评审、中小学招生学生素质测评等各类竞争性考试命题。人才测评单位分类统计见图1:


人才测评领域的理论与实践探索——以江西省人力资源开发研究院为例


 

(三)各类用人单位使用人才测评工具的统计

通过对研究院2018年人才测评命题考试服务数据的统计分析,发现各用人单位主要使用纸笔测试、结构化面试、心理测量、无领导小组讨论、操作技能实验等人才测评工具。其中纸笔测试有《行政职业能力测验》、《申论》、《职业能力倾向测验》和《综合应用能力》(一般事业单位考试内容为公共基础知识或综合基础知识)。目前人才测评工具以纸笔测试和面试(结构化面试)为主,其他人才测评工具如无领导小组讨论、评价中心技术往往不是人才招聘与选拔过程中首选的工具,使得机关、事业单位、国企在人才招聘与选拔过程中使用的人才测评工具较为单一、传统。用人单位使用人才测评工具的统计见如图2:


人才测评领域的理论与实践探索——以江西省人力资源开发研究院为例


(四)人才测评工作中的薄弱环节和不足之处

1、“拿来主义”严重,理论基础薄弱

我国现在的人才测评仍然是建立在西方国家研究的基础上,本土化的人才测评方法运用相对较少,未能研发出适合机关企事业单位人才招聘工作的人才测评技术。以西方人才测评理论为基础的人才测评工具,测评的要素是按照适合西方的工作岗位和人员开发设计的,不一定适合我国的实际情况。

2、测评工具较为单一

我国机关、事业单位在人才测评工作中,主要是采用纸笔测验、面试(以结构化面试为主),国有企业和民营企业在人才招聘工作中主要是运用个人履历分析、会谈式面试。其中纸笔测验、结构化面试的题型、内容较为固定,如机关一般工作人员的纸笔测试——《行政职业能力测验》考试内容为言语理解与表达、数量关系、判断推理、资料分析和常识判断,面试者被培训机构包装的情况较为普遍,一直被公众所诟病。

3、忽视命题与考官队伍建设

从事第三方人才测评考试服务的人才队伍虽然具有很强的人才测评理论知识,但是在进行各种行业人才测评考试命题工作中则出现了行业知识困境局面,如进行行业类专业考试科目命题时缺乏对行业实践技能的掌握。

机关、事业单位和部分国企人才测评命题的考官队伍多是临时组建,一般是从高校、体制内的命题专家库中挑选。但是这些专家多是精通自己专业领域,对人才测评命题、人才测评工具运用方法不一定都熟悉。

4、过度讲究考试测评的程序,体制内单位有人才招聘过程中的公平性与科学性未能有效兼顾

机关、企事业单位在进行人才招聘过程中强调公平性与科学性的统一,但在事业单位人才招聘过程中会优先强调公平性,这对科学性会有所忽略。事业单位人才招聘过程中使用的人才测评工具单一(一般是纸笔测试和结构化面试),考查内容单一(常识判断、数量关系、判断推理、言语理解与表达、资料分析、策略选择)。根据《事业单位公开招聘分类考试公共科目笔试考试大纲(试行)(2018年版)》中的公共科目分为综合管理类、社会科学专技类、自然科学专技类、中小学教师类、医疗卫生类五大类的规定,现在事业单位人才测评命题的同一大类中的不同岗位考核内容一样,针对性、专业性相对不强,如文秘岗与党政岗考核内容一样,但无法区分其专业技能如何。

5、试题的难度和区分度不明显

在进行人才测评命题考试服务的过程中,由于前期未能对测评对象整体水平进行有效的分析,会使得人才测评工具使用时测评出的结果不一定能将测评者有效区分。如在进行事业单位纸笔测试时,由于不能充分把握参与考试的测评对象整体知识水平、专业技能等素质能力高低,使得命题专家在进行纸笔测试命题过程中难以把握笔试难度,可能造成拉不开差距,对选拔作用的效果不强。

(五)人才测评工作的优化建议

1、丰富测评方式,创新测评方法

每一个人才测评工具都有其适用的范围和对象,在进行招聘甄选阶段,要根据用人单位类型、招聘人员的类型和层级进行人才测评工具的选择和组合,以此实现人岗匹配。

目前纸笔测试和结构化面试是我国体制内用人单位招聘工作中普遍采用的人才测评工具,这种测评方式的优点是,更易达到社会公众期望的公平性,实施成本也相对较低。但是这种单一的、传统的人才测评工具不一定能全面测评出被测试者的实际工作能力、应变能力、领导力、执行力等其他综合素质能力,尤其是在进行中高层管理人员、专业技术人员的招聘选拔工作中,其短板不容忽视。结合前面分析的常用十四种人才测评工具的特性以及研究院在人才测评工作上的大量案例和组织经验来看,今后机关、企事业单位在招聘工作中运用人才测评工具应更有针对性、个性化和科学化,打破现有传统的纸质笔试和结构化面试主导的局面,综合运营评价中心技术、无领导小组讨论、文件筐、心理测验等人才测评工具;在结构化面试时,国家应该出台政策,允许或鼓励面试官在面试过程中进行必要的追问,不要为了形式上的公平公正,忽略了面试官的主观能动性、专业性。

2、加强事业单位招聘考试命题和面试考官队伍的建设

命题专家队伍是人才测评命题考试服务的核心,考官队伍是人才测评命题考试服务的方向锚,研究院在实践工作中,应积极探索命题和考官队伍的结构、素质、规模建设,不断提升人才测评工具测评的科学化水平和效度。首先,要加强命题队伍的综合运用能力,涉猎更多的行业理论知识和操作技能,在机关、企事业单位命题中,应该从知识评价为主转为能力评价为主;其次,针对面试官专业水平不高的问题,应加强考官对人才测评工具理论知识和实践经验的专业培训,尤其是在运用无领导小组、人才测评中心技术时要特别注意;第三,在面试官队伍的建设和组织上,普通存在着面试官队伍不够稳定,流动性大的问题,有的领导甚至没有任何经验就被临时抽调担任面试主面试官,建议培养一支由组织人事干部为主、各行各业专业人才为辅的面试官分科目分层次的资格认证队伍,通过系统培训,解决面试官缺乏、“赶鸭子上架”的问题,这种情况很不利于招聘面试官素质的提高;第四,在面试官队伍的管理上,存在着部分面试考官私下参与培训机构上课的问题,建议建立统一的考官“黑名单”制度,同时,也建议各事业单位考试组织单位尽量采用异地考官。

3、创新构建人才测评三围模型,让人才测评工作看起来更简单

为帮助用人单位在人才招聘过程中招募选拔到适合单位、适合岗位的工作人员,研究院创新构建了人才测评三围模型(详见图3),以指引人才测评工作更好地开展。

第一围,建立素质模型,它是确定一个岗位应聘者进行人岗匹配测评的大方向,也就是明确人才测评测什么。根据用人单位岗位用人需求、岗位说明书、岗位胜任力情况等,描绘出此岗位的人员需要具备的能力、知识、经验等等,从而构建出应聘者需要具备的素质模型,即应聘者个人价值观取向、个性特征、团队中扮演的角色、必须具备的能力和经验等等。

第二围,找到方法论,这是确定采用什么理论具体指导人才测评工作运用哪些测评方法。测评方法有:个人历史资料(Biodata),面谈(Interview),认知能力测验(Cognitive Capability Test),人格测验(Personality Test),工作样本测验和情境模拟练习(Work Sample / Situational Exercise)。

第三围,匹配测评工具,这是确定具体用什么测评工具。由于要测评应聘者诸多方面的素质,单纯仅靠一个测评工具发挥的作用是有限的。每一个测评工具都有其擅长和不擅长的测评领域,如结构化面试,它内容确定、形式固定、便于考官面谈时操作,但是它也容易面临着考生套用模板、答案相似度高、不能有效测出考生真实水平。其实要评价一个人,要靠多个工具围绕多个假设方向去验证和实现较为贴近人本质的判断。因此,根据岗位情况搭建出的素质模型组合测评工具,能更为全面有效的测评应聘者,从而让人才测评效度更高。

 

人才测评领域的理论与实践探索——以江西省人力资源开发研究院为例

 

图3人才测评实施工作中的“三围”:素质模型与方法论、工具的关系

 

4、建立人才测评命题服务质量管理体系和案例知识库

研究院通过了ISO9000质量管理体系认证,全面梳理了用人单位从下达人才测评命题任务到专家命题、审题、制卷、送卷、阅卷、成绩册交付全服务流程中可能出现的各种问题,如试题难度难以把握、试题知识点模糊不清、客户需求描述不清以及各个环节可能存在的安全保密问题,研究院建立了人才测评命题服务全流程控制机制。大量的工作事务处理,我院形成了较为全面的知识库。笔者建议各用人单位,在人才测评命题服务前期做好工作岗位说明书和测评对象的调查研究,准确把握测评内容、测评难度;其次,在人才测评过程中命题专家组根据前期分析结果,充分讨论,制定人才测评方案,选择测评工具;最后,对测评结果进行综合技术分析,统计每道题的得分率、难易度、区分度情况,建立命题案例知识库,为下次人才测评命题提供数据基础。

 

参考文献

[1]郑日昌.心理测量与测验[M].北京:中国人民大学出版社,2011.

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