如何招聘到好的营销人才

2020-02-23

营销人才测评方法

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基于招聘目的的营销人员素质测评

一、组建测评小组

通过分析企业的人才需求和营销人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。由此出发，组建本次素质测评小组。一般来说，素质测评小组是又招聘小组成员外加外请的测评专家组成。

对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要实现进行培训。

二、手机营销人员胜任素质

通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八项素质为营销人员的胜任素质要素。

三、选择测评方法，编制测评工具

意志力是营销人员必备的重要素质，采用心理测试单独测试，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。其余七个测评要素可采用面试法来评定。

一 意志力测试

意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。

二 面试法

⒈ 建立面试的评价体系

⑴ 调查胜任素质要素的相对重要性

可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。

调查结束后，运用算术平均计算每个要素的平均得分，由此计算各个要素的权重。先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。

⑵ 描述要素的胜任行为，建立评价体系

查阅素质词典，描述素质要素的胜任行为，为评价被测人员在面试中的表现或行为提供评价依据。

⒉ 拟定面试提纲

⒊ 制定面试评价表

四、实施素质测评

本次次素质测评主要分两部分，第一部分为意志力测评，可集体实施测试，可提前淘汰得分在90以下的人员；第二部分为面试，需单独进行。

⒈ 意志力测评

首先，依据应聘人数选择合适的测试地点，布置考场。

其次，准备测试所需要的材料。

接着，可安排被测人员入场，并宣布测试注意事项，宣读测试指导语。

最后，计时20分钟。

2．面试法

首先，测评小组一一面试被测人员。面试的过程可由一人或两人主持，其他人员则注意观察被测人员的反应和言行举止，并在《营销人员面试评价表》中做简单记录，作为评分依据。

每一场面试结束后，各位测评人员应立即单独给被测评人员评分。评分结束后互相讨论评分理由，若分歧太大可再次评分，由此获得测评数据。

五、统计处理测评数据

收齐所有评价表，运用算术平均法或其他方法计算被测人员的单项要素得分，并将其汇总至《被人人员得分一览表》中，由此可以计算以下两个数据：所有被测人员单项要素平均得分和被测人员的加权总分。

六、分析测评结果

被测人员单项要素得分既可以反映所有被测人员的平均素质水平，还可以反映每个测评人员与平均素质水平之间的差距。

被测人员的加权总分则可以反映被测人员的综合素质水平。

七、报告测评结果

针对每个被测人员的测评结果，得出具体的测评报告，并提供相应的建议，以供决策人员参考。

存在问题

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研究表明，随着人才测评应用需求的不断扩大，新的人才测评手段不断发展，从事人才测评研究和服务的机构不断增多，中国人才测评业已进入了一个繁荣发展的阶段，但是由于中国心理测评技术落后于国外，测评工具的发展大致经历了一个直接引用，修订引用，到独立研究开发的过程，专家们不断呼吁，测量工具技术应当本土化，根据中国的实际情况来研究开发各种测评技术，因而在测评实践中，仍表现出一些弊端。

（一） 人才测评工具缺乏规范和质量认证

但有相当多的测评工具未经权威专家认证，因此科学性的测评工具数量有限，种类并不丰富，测评工具的滥用在一定程度上影响了测评的信度、效度和测评声誉，

（二） 测评者专业素质有待提高

人才测评是一项技术性较强的工作，在操作程序和结果分析评价中需要较全面的专业知识和技术训练，否则就会使测评结果失去客观性，产生较大误差。不按科学的测评程序实施测评，使测评结果失去了客观性和科学性,影响人才测评业的良好发展。因此应加强测评人员专业素质训练，在测评过程中制定科学的测评方案，建立客观的测评标准体系，选择经过修订和认证的测评工具，实施测评时，严格控制各种误差对测评结果的影响，保证测评结果有较高信度和效度。

（三） 施测方法单一，施测手段简单

传统的人才测评重视人才的外在表现，对内在的心理素质缺乏深入评价，在测试中，仍存在着对人才素质与行为偏重于定性分析，缺乏更多定量依据的状况，某些赢利性的测评机构往往通过几项简单测验，就对人才素质状况下断语，难以反映出人才的综合素质状况，由于这种测评的指标体系构架不科学，势必造成测试结果不准确，与实际情况有较大差距，因而使人对测评工具产生怀疑，不利于人才测评业的发展。

（四） 测评与培训、管理、使用、服务等环节脱节在传统的工作模式下，人才测评的主要目的在于对人才进行鉴别，其他社会工作职能不太受人重视，在市场经济条件下，人才工作的主题是为改革开放、经济建设服务，因此应当把人才测评与人才培训、管理、服务、经营等结合起来，促进整体性人力资源的开发和完善发展。

（五） 主要表现为：

⑴ 受测试情境中随机因素的影响，测试误差较大；

⑵ 不利于测试结果的统计整理；

⑶测试结果难以进行档案式、长期性管理；

⑷ 制作问卷和量表等需要投入大量资金、人力，不经济；

⑸ 难以适应信息化、网络化的测试和管理要求。

鉴于此，有必要对人才测评的工具和方法进行研究，发展和完善各种测评工具,形成一套科学合理的人才测评管理系统。