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测评知多少 | 人才测评的主要方法

2022-08-18

        在各级各类组织的人力资源管理中,人员的选拔、评价和发展工作至关重要,而人才测评技术是做好这些工作的基础。


       人才测评的方法很多,考试、评定等都属于人才测评的范畴。其中,技术含量比较高且在实践中又很有效的测评技术,主要包括心理测验、面试、情景模拟和评价中心技术。



心理测验



       心理测验是对行为样本进行测量的系统程序。这一程序在测量内容、实施过程和记分等3个方面都具有系统性,从而使测量条件和测量结果具有统一性和客观性。通俗地说,心理测验就是通过观察人的少数有代表性的行为,对贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。



心理测验的优点



心理测验的缺点



心理测验的种类


认知测验

认知测验的测评内容是认知行为,通常包括成就测验、智力测验和能力倾向测验。

人格测验

人格测验是用来评价和测量人的情绪、兴趣、态度、价值观、动机、性格等非认知行为特点的。


速度测验

一个纯粹的速度测验包括许多较容易的项目,但时间限制非常严格。

难度测验

难度测验的时间限制并不严格,但测验包括许多高难度的项目。


个别测验

个别测验在某一时间只能测量一个人,如著名的智力测验——比萘-西蒙量表。

团队测验

团体测验则能够在某一时间内由一名主试者同时测量许多人,如美国陆军甲种测验。



面试



       面试是人才测评中非常重要的一种方法。也是传统的选人用人方法中被广泛运用的一种手段。


       传统的面试通常是简单的面对面交谈,具有主观性和随意性。人才测评中的面试通常在面试前都有明确的面试目的、问题设计、评分标准和相对统一的面试程序,相比更具客观性。



根据实施的规范化程度,面试可分为


结构化面试

指面试实施的内容、程序和技法在面试前经过相当完整的设计的面试。

非结构化面试

指面试实施的内容、程序和技法在面试前完全不确定,而在实施时随机而定的面试。

半结构化面试

介于结构化面试和非结构化面试之间,在面试前对面试实施的内容、程序和技法有设计,但面试中可以调整或部分自由确定。


人才测评中主要应用结构化面试和半结构化面试。



面试的主要优点



面试的主要缺点



情景模拟技术



       情景模拟技术是指模拟真实的工作环境和过程,让应试者在模拟的情景中表现自己的才干,最后由评价者在旁边观察并根据测评要素进行评定的一种方法。


文件筐测验

又称公文处理测验,在这种测评方式中,应试者将扮演企业中某一重要角色(一般是需要选拔的岗位),然后把这一角色日常工作中常遇到的各种类型的公文经过编辑加工,最后设计成若干种文件筐等待应试者处理。

无领导小组讨论

指数名应试者集中在一起就某一问题进行讨论,事前不指定讨论会的主持人,评价者在一旁观察应试者的行为表现并对应试者做出评价的一种方法。


管理游戏

比较常用的是小溪练习和建筑练习。


通过小溪练习,评价者可以在客观的情景下,有效地观察应试者的领导能力、组织协调能力、合作精神和社会关系特征等。


建筑练习是一项个人练习,包括一名应试者和两个测评中心的辅助人员。建筑练习的目的是考查个人的领导能力,更重要的是研究应试者的情绪稳定性。



评价中心技术



       评价中心不是指一个地方,而是指人才测评的一种技术。其主要用于中高级管理人员的选拔测评,是人才测评技术综合发展的高水平体现。



评价中心技术的主要特点


       综合利用多种测评技术,把应试者置于一系列模拟的工作情景中,让他们进行某些规定的活动,从而考查应试者是否能胜任某项拟委任的工作并预测其各项能力或潜能。


       评价中心技术不仅是选拔管理人员的一种强有力的手段,同时是一种很有价值的培训方法。


内容来源:《人才测评方法与应用》刘远我 著


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