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人才选拔工作中如何识别候选人的“真实性格”?

2020-05-06

最近,某国企总部人事处的李经理非常苦恼。

前不久,由他负责的某部门中层干部公开招聘工作顺利结束,候选人张某经过资格审查、履历分析、笔试、无领导小组讨论和面试等一系列程序,可谓是过五关斩六将,最终从二十几个候选人中脱颖而出,成为该岗位的最佳人选。

但是招聘工作结束还没到一个月,李经理就接到用人部门领导打过来的质问电话:

“你们这次招的张某,到底是怎么回事?为什么才入职不到一个月,就被举报有违规行为?不是说他面试的时候表现特别好吗?”

是啊,张某面试的时候表现得坦诚自信,获得评委的一致好评,为什么会在入职后出现违规行为呢?李经理百思不得其解。

01

所见非所实

目前,国企招聘和人才选拔主要通过资格审查(履历分析)、笔试、面试等一系列程序来选拔合适的人才。通过以上步骤,基本可以考察候选人的过往经历、履职情况等信息。但是我们只能判断候选人的知识、技能等冰山以上的情况,对于冰山以下的认知、态度等“真实性格”却不了解。

然而,往往是这些冰山以下的信息,影响着候选人未来的履职表现,不容忽视。

因此,企业需要结合自身实际,选取其他人才测评技术如心理测评,作为补充工具,辅助招聘和人才选拔工作开展

通过心理测评,企业可以更为客观地了解候选人的职业性格、态度、动机等,其测验结果对于国有企业人员录用、选拔、调配、职业开发等有重大指导意义。

02

数据亦有假

与李经理一样苦恼的,还有某中央企业下属研究院人资部的郑处长。

2019年上半年,研究院根据集团要求,计划对院里的青年骨干进行人才选拔,以甄选有管理潜质的骨干进入后备干部队伍。

既然要做人才选拔,那么心理测验是必不可少的。经过多方了解和对比,郑处长最终选定了目前市面上比较流行的一款心理测验对青年骨干进行测评。

经过两周的部署和实施,心理测评工作结束,但结果却让郑处长很不满意——大部分人青年骨干的测评结果都表现优异,看不出多少差距,可是就郑处长平时所了解,不少人工作中很多能力其实表现一般,远没有测评结果显示的优秀。

测评结果与事实不符,让人才选拔工作陷入被动,郑处长一筹莫展。

并不是所有的心理测验都适用于人才选拔。

由于企业人才选拔工作遵循择优录用的原则,并不是所有的心理测验都适合作为人才选拔的工具。目前市面上的心理测验数以千计,下面我们就为大家介绍两个较为经典的心理测验。

01

Likert式测验

Likert式测验是当前最为流行的量表计分方式,它是由美国社会心理学家Likert于1932年在原有的总加量表基础上改进而成的。

这一类型的测验由一组陈述组成(如“当我和别人讨论问题时,始终能就事论事,而不会针对个人”),每一陈述有几个回答(如"非常同意"、"同意"、"不一定"、"不同意"、"非常不同意",分别记为5、4、3、2、1),每个问题对应一个测评维度,同一个测评维度可能有数个问题,候选人在每个维度上的总分就是他对各道题的回答所得分数的加总,这一总分可说明他在每个维度上的强弱。

由于操作简单且可以获得较为丰富的信息,因此,目前市面上的绝大多数心理测验均是Likert式测验。

02

迫选式测验

迫选式测验的构建方式最初来自于Thurstone提出的瑟斯顿法则,被试需要在两个或两个以上具有相同或相近等级的选项中选择最符合或最不符合自己的选项(如“请选择最符合自己的一个选项:A.先做详尽的计划,并严格按计划进行,不想改动;B.不因延误而懊恼,冷静且能容忍;C.相信自己有转危为安的能力;D.动用人格魅力或鼓励别人参与”),被试需要对测验的题目进行比较,选择其中一个最符合自己的陈述。当被试认为两个选项或多个选项相同时,需要继续比较,直到选出最符合自己的选项,所以被称为迫选测验。

在迫选测验中,每个题目可能测量的是一种个体特质或多个特质,每个题目的不同选项独立计分。由于被试必须在多个选项中作出选择,难以判断题目所指向的测评逻辑,能够有效避免欺骗行为和社会称许性对测验结果的影响。

大量的证据证明,迫选式测验能够很好地应对被试在招聘等压力情境下的作假行为,且预测效度更好,是较为合适的招聘与人才选拔工具。

03

识别候选人“真实性格”

如何规避李经理遭遇的“所见非所实”以及郑处长困扰的“数据亦有假”问题,在招聘和人才选拔工作中有效识别候选人的“真实性格”呢?

选择一款信效度较好的心理测验必不可少。

目前市面上信效度较好的心理测试,最具代表性的就是OPT职业性格测试

职业性格测验(Occupational Personality Test,OPT)是中智人才评鉴与发展中心基于经典心理学理论,针对真实职场情境,关注与工作绩效高度相关的15个“真实性格”维度,采取迫选式测评技术自主研发的一套心理测验。

OPT职业性格测试维度指标

OPT通过一次测评产出核心报告《职业性格轮廓报告》和两份扩展报告《管理潜力报告》《职业配型报告》,避免重复测量,更加省时高效,满足企业多样化需求。

通过OPT职业性格测验,企业用人方可以充分识别候选人的真实性格,根据目标岗位要求,评估候选人的人岗匹配度,为招聘和人才选拔提供更充分的依据。例如:

在财务人员的招聘和选拔工作中,如果候选人在思考和解决问题过程中,对问题的事实、细节和质量的重视程度不足,就会造成工作不够严谨,给财务工作带来负面影响。若其不能以规则为准绳,就会出现违规风险。

因此,企业用人方可以利用OPT测试结果,重点关注候选人规则意识、严谨性的低分值,避免未来财务工作中出现问题。

OPT职业性格测验以国有企业员工和管理者为常模,充分体现国有企业特色。经过7年的更新与迭代,中智目前已对近30万国有企业员工和管理者进行OPT测评,积累了丰富的测评数据,具有较好的信效度。

许多企业用人方表示,使用OPT职业性格测试规避了很多用人风险,使内部招聘和人才选拔工作更科学和具有预见性。

“这是一款非常适合国有企业招聘和选拔的心理测评,测量的结果相当准确,除了招聘和选拔,未来我们打算在人才培养、使用等多模块工作中应用OPT测试。”一位国企人力资源部负责人这样说。


作 者:刘嘉林

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