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才测评介绍

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人才测评的方法和工具





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履历分析

  个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实,了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料,既可以用于初审个人简历,迅速排除明显不合格的人员,也可以根据与工作要求相关性的高低,事先确定履历中各项内容的权重,把申请人各项得分相加得总分,根据总分确定选择决策

研究结果表明,履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果,个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观,而且低成本,但也存在几方面的问题,比如:履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的,除了统计数字外,缺乏合乎逻辑的解释原理。

纸笔考试

  纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法,至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高,而且成本低,可以大规模地进行施测,成绩评定比较客观,往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

心理测验

  心理测量是通过观察人的具有代表性的行为,对于贯穿在人的行为活动中的心理特征,依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具,被广泛用于人事测评工作中。

⑴标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括:智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验,如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使用方便、经济、客观等特点。

⑵投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量,它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应,通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。它基于这样一种假设:人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来,因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏客观标准,对测验结果的评价带有浓重的主观色彩,对主试和评分者的要求很高,一般的人事管理人员无法直接使用。

笔迹分析法

  运用笔迹学知识和技术,对具体的笔迹现象进行心理学意义的测量和评估,得出有关笔迹书写者个性特征与内心世界诸方面的结论。如:"临摹直觉感知分析法”。

迷宫游戏法

  通过迷宫游戏(e-profiling)的方式搜集测评者的信息,是评估人的表现和表现能力的新方法,它以心理诊疗,医学以及神经学的最新科学研究成果为基础,有效的克服了被测者记忆考题产生的问题,从心理学、神经学的双重角度对测评者给出客观而科学的评价.迷宫游戏法有着简捷、方便、高效度、高信度、低成本、隐蔽性强、无倾向性、趣味高等优势。欧美国家,在人才的招聘和选拔过程中已广泛使用迷宫游戏法这种人才测评方法.最早推出迷宫分析法的是德国的e-profiling公司和göttingen(哥廷根)大学,因此这种方法也简称为e-profiling测评法。

面试

  面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈,收集有关信息,从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说,面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式,企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为结构化面试非结构化面试

⑴结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析,确定面试的测评要素,在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准,对被试者的表现进行量化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度,对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、提问方式、计分和评价标准,以保证评价的公平合理性。

⑵非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序,评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答,不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活,获得的信息丰富、完整和深入,但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

情景模拟

  情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景,让被试者参与其中,按测试者提出的要求,完成一个或一系列任务,在这个过程中,测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分,以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括:

⑴文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中,要求被试者在一定时间内处理这些文件,相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者(通常为6-8人)组成一个临时任务小组,并不指定任务负责人,请大家就给定的任务进行自由讨论,并拿出小组决策意见。测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察,考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

⑶管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式,考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

⑷角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突,要求被试者扮演某一角色,模拟实际工作情境中的一些活动,去处理各种问题和矛盾。情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息,对将来的工作表现有更好的预测效果,但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难,且费时。

评价中心技术

  评价中心技术在二战后迅速发展起来,它是现代人事测评的一种主要形式,被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

  评价中心技术的特点可以概括为“二高四多。”二高:高效度、高成本。四多:使用多种测评方法(包括心理测验法)、多个测评师,多个对象同时被测评,多个测评指标。

  一次完整的评价中心通常需要两三天的时间,对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组,由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1:2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评,测评结果是在多个测试者系统观察的基础上,综合得到的。

  严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程,不是空间场所、地点。它由多个评价人员,针对特定的目的与标准,使用多种主客观人事评价方法,对被试者的各种能力进行评价,为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟,在一次评价中心中包含多个情景模拟测验,可以说评价中心既源于情景模拟,但又不同于简单情景模拟,是多种测评方法的有机结合。

  评价中心具有较高的信度和效度,得出的结论质量较高,但与其它测评方法比较,评价中心需投入很大的人力、物力,且时间较长,操作难度大,对测试者的要求很高。



人才测评方法和工具的选择




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  经过了近10年的发展,随着人才测评技术在中国的本土化进程的进一步深入,大量的企业投入了人才测评技术的研发领域,从量表的编制修订到常模的动态修正。也有越来越多的企业采用了人才测评系统作为hr部门选人用人的辅助工具。如何选择一个好的人才测评工具成为了企业面临的一个难题。没有国家标准出台的情况下,一些企业走在了技术前沿的探索之路,国家人才在线人才测评系统就是之一。这里我们建议大家从以下几个方面参考作为选择标准:

1、测评原理:也就是采用的何种量表作为测评依据。

2、使用对象:也就是测评的功能是什么。

3、常模参照:常模是如何确定的,是否样本足够。

4、信效度:一个优秀的测评系统的设计应当具有0.6-0.8左右的信效度。

5、测评用户数:作为一个新兴行业,参测者的数量某种程度上反映了测评系统的成熟度。

6、产品版本:众所周知,软件的升级会修正大量的bug。

7、品牌影响力:选产品一定要选择一个大品牌,价格不是问题关键是钱别白花。

8、通过搜索我们可以了解该产品的市场占有率和品牌推广做的如何。 [1] 

  国内完善、使用广泛的本土化人才测评应用工具——北森人才测评系统。北森人才测评系统经过10余年应用积累,市场的占有率已超过70%。北森的客户涵盖了中国移动、中国石化、工商银行、蒙牛、京东、中粮、新东方、支付宝、农夫山泉等大中型客户共4500家。 [1] 


生命属性检测


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  生命属性(Life Attributes)是每个个体依据其独特的生命方程式,在出生、成长、衰老、消亡的整个生命过程中,在各方面表现出特质。世界上没有二片完全相同的树叶,同样也没有二个生命属性完全相同的人。不同生命属性的个体,具有不同的先天体质,智力优势,性格气质,时空特性,思维模式……。简单的说,生命属性就是一个人的整体心理(心灵)和生理(身)特征的总和。人才的应用和发展与心身特征都有密切的关系。生命属性检测(Life Attributes Determination),有助于更系统地描摹个体的心身特性,从而对其作出更准确的评估和指导。





人才测评的方案






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外部招聘的“安全锁”

  企业一般通过外部招聘的方式招聘管理人员。外部招聘的优势有很多,例如人员选择范围广泛、有利于带来新思想和新方法、大大节省了培训费用、有利于企业的发展和创新、避免企业内部的近亲繁殖等。但外部招聘的过程中不仅耗费大量的人力、物力,如果不能有效预防招聘风险,则会给公司带来的是更大的成本浪费。“正是因为如此企业在进行外部招聘时非常注重考察的就是求职者的人品、诚信度。因为管理人员是企业的核心人才,如果他们诚信出了问题,对企业带来的损失有可能是灾难性的。”贾老师说。

  HR结合企业自身特点设定相应的测评选项,例如个人能力、个性、价值观、诚信度等,并制定测评标准。通过人才测评进行风险管理,给外部招聘上一把“安全锁”,降低企业的招聘风险。举例,某药企计划进行战略调整,准备外招营销总监,经过几轮面试后,确定三位候选人。因为营销总监掌握着公司的重要客户资源,所以对候选人的诚信要求很高,根据这一特点对三位候选人做了人才测评,并结合其他方面因素最终选择了一位候选人,后来事实证明企业的这次选择非常成功。


内部选拔的“过滤器”

  招聘管理人员本身的出发点是能迅速地解决问题,以提升企业发展的进程或迅速改善公司的经营管理。但,一方面管理人员在招聘过程中人才难觅;另一方面,招聘组人员不能准确判断和预防高管人员给企业带来的风险,越来越多的成功公司,不再只单纯的从外部招聘入手,更多是审视公司内部,发现合适的人才,并将员工的经验和期望与公司战略相匹配。这样一来,较低的员工流失率和有效的人才保留措施,可以使企业不用花过多的时间处理人员变动,大大提高了效率。

测评意义


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 人员测评对企业人力资源的有效开发与利用、个人择业与事业发展,都有着十分重要的意义。


企业人力资源管理的起点

  雇佣一个不合适的员工入职,会破坏整个团队的和谐性与降低工作效率。所以,一个企业的人力资源管理是从雇员的招聘这一首要环节开始的。如何提高招聘的成功率,提高培训的产出效益,减少人员工作适应及培训和能力开发的成本,是所有企业人力资源部门都必须认真考虑的问题。

  然而传统的招聘方式,由于缺乏科学性量化的特征,大多以主观臆测作为考查入职者综合要求的首要方法,因此缺乏科学性,不能为企业合适职位挑选正确的入职者。

  所以从科学性出发,现代企业以人才测评作为招聘环节中的质量检验关。对求职者的人格与工作素质进行综合地科学地测评,可以全方位地、系统地获取求职者的各种人格及工作素质特征,得到与求职者与本职位相对应的匹配度信息,由此,可以将最合适的职位分配给最合适的人选。通过科学的量化管理,最大限度地排除了主观因素对求职者的工作与人格素质判别的影响,科学的测评,使企业人力资源开发的效率得到大幅度地提高。


企业人力资源科学配置的基础

  没有无用的人,只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么,以及倾向于做什么,明确某个职位需要哪些知识技能基础,要求从业者有什么样的工作素质,才能有效判定人才与职位的匹配程度。

  通过人力测评,不仅了解其能力与职位要求的匹配度,同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度,实现人与事的科学配置,从而消除这些人事配置中的主观臆断的弊端。

  传统的人事配置,主要是依靠管理者的经验分析与主观判断,如仅仅依据求职者的学业文凭等等,结果往往是事不合人,人不称事,人事内耗。甚至在有些人把因事配人作为送人情、拉关系、走后门和打击报复的手段,任人唯亲,任人唯权,任人唯利,任人唯钱,以致小才大用,专才偏用,歪材正用,埋材不用,大材小用。

  而通过人力测评这—科学地、通行于发达国家的人力资源管理的形式和方法,可以有效地实现用人选人制度的自动化与公开化,有助于杜绝人事管理中的不正之风,为企业人力资源管理提供科学可靠的参考依据。


企业人力资源开发利用和优化管理的重要工具

  人事选拔和员工发展是企业人力资源开发部门的重要职责。它包括三个方面的工作:一是员工招聘,从求职者中选出认同本企业文化和价值理念的、符合岗位各项要求的、具有发展潜力的新人进入企业;二是从本企业选拔优秀的员工进入管理岗位;三是对员工进行职业发展规划和指导。

  但在管理人员选拔方面,在企业内部发现有管理潜质的人才,加以合理培养和使用,是最经济、最有效的建立管理团队的手段,也是世界各大跨国企业普遍采用的做法。内部选拔的管理者在对企业文化的认同、管理风格的匹配方面,对企业来讲是一个宝贵的财富,有助于管理团队成为团结、有战斗力的集体。

  许多企业传统的对人力资源的管理基本上是一种物化式的“仓库管理”。管理人员把每个职员物化为档案袋,当做物质,像记录设备—的型号、性能、价格等资料那样建立个人档案。“活”的人力资源管理变成了“死”的档案保管。人与人之间的差别只看得见性别、年龄、职务、工种上的区别,看不出素质上的差异。

  与此同时,人才测评使企业能够制订员工发展方向和培训计划,使每个员工都明确自己的发展道路,使企业可以根据每个员工的发展方向实施有针对性的培养计划,为每个人制订培训目标和培养计划提供依据。为企业用人所长,避人所短,取长补短,优化组合提供依据,并根据测评结果指导培训开发人的潜能,系统全面地开展培训工作。


人员测评是加强企业竞争能力的保障

  21世纪将是高科技竞争的世纪。世界范围内兴起以微电子技术、通信网络技术、生物工程、光导纤维、宇航工程、海洋工程以及新材料、新能源等开发相应用为主体的新技术革命。它带来社会生产力的飞跃,在新技术革命的条件下,科学技术日益迅速地转变为生产力,人的智力尤其是人在科技上的创造力日益成为生产力发展的最重要的因素。

  这就使得企业在对待高技术雇员的关系上发生了重大的越来越清晰的管理模式变化。雇员不再仅仅是雇员,他内在的智力资源可以转化为企业所有者权益的一部分,企业将越来越采用合伙人的方式来管理组织雇员的工作,以实现企业的工作目标。而由于雇员智力资源的内在性,他将随着企业人员流动而引起企业的重要的生产力的流动,企业的业务模式和竞争力的可变性增大,越来越多的企业为保持相对的稳定性和竞争力而给予员工股票期权。合伙人的管理模式特别注重员工的职业价值趋向和企业的长远发展目标是否相符。


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